Se undermeny
Kompetensbaserad rekrytering
Denna rekryteringsutbildning vänder sig till dig som idag arbetar med rekrytering och som vill utveckla din egen kompetens inom området och/eller vill effektivisera och förbättra din organisations rekryteringsprocess utifrån ett kompetensbaserat perspektiv.
Utbildningen ger både praktisk och teoretisk kunskap kring hela rekryteringsprocessen från behovs- och kravanalys till intervju och referenstagning. Den kompetensbaserade metodiken och ett mångfaldsorienterat synsätt genomsyrar alla stegen i processen.
Information om kursen
Pris
Ur innehållet
• Varför arbeta kompetensbaserat? – Innebörd och syfte
• Rekrytering i ett HR-strategiskt perspektiv
• Arbetsanalysen som förändringsverktyg
• Arbetsgruppsanalys och komplettering av kompetens
• Att ställa rätt frågor för utvärderingsbara svar
Övrigt
I utbildningen ingår ett utbildningshäfte med vägledning och tips för alla faser i en kompetensbaserad rekryteringsprocess samt en Intervjuguide med 200 kompetensbaserade intervjufrågor. Vi arbetar även med olika mallar och modeller för t ex behovsanalys och kravprofil samt använder tankekartor och kompetensmodellskort som pedagogiska hjälpmedel för att skapa en genomtänkt och utvecklingsinriktad rekryteringsprocess.
Kommande kursdatum
- Intresseanmälan – datum enl. ok.
Har du frågor eller vill boka en utbildning kan du fylla i formuläret nedan så kontaktar vi dig så snart som möjligt!
Fyll i formuläret nedan så kommer du att bli kontaktad.
Därefter bekräftas din anmälan.
Företagsintern utbildning
Utbildningen genomförs främst som en företagsintern utbildning antingen för rekryterande chefer eller HR/rekryteringsansvariga. Använd gärna formuläret nedan för att skicka in en förfrågan eller kan du kontakta Garuda direkt för frågor eller önskan om offert.
Öppen utbildning
Utbildningen hålls vid intresse även som en öppen utbildning. Finns där ingen information om kommande kurstillfällen har vi för tillfället ingen utbildning planerad. Kontakta då gärna någon av våra konsulter så är chansen stor att vi sätter ett datum inom kort.
Senaste nytt från bloggen
Bloggen innehåller mer än 100 inlägg – med både artiklar och e-böcker – som täcker ämnen inom rekrytering, onboarding, utveckling, employer branding och profilverktyg. Vårt fokus är att förse dig med ny kunskap och inspiration inom HR och ledarskap. Så besök bloggen och se vad du får. Trevlig läsning.
Senaste blogginläggen
Balans mellan människor – från teori till praktik
Balans mellan människor – det är Garudas vision, som vi dagligen strävar efter – i våra samtal med varandra, våra kunder, samarbetspartners och andra vi kommer i kontakt med samt när vi utvecklar våra tjänster. Men kan man göra mer? Det sätter vi fokus på i denna artikel och nedan kan du läsa några av våra bästa tips på hur man kan skapa en större balans mellan människor. Skapa balans i konflikter Ett bra sätt att hantera en konflikt kan vara att överväga både den bästa och den sämsta tolkningen av det som hände – och förstå att sanningen troligen ligger någonstans mitt emellan. Om du till exempel har en kollega som har kommit för sent till ditt möte tre gånger i rad, skulle möjliga tolkningar kunna vara: Bästa tolkning: Personen är överbelastad men kämpar för att komma i tid. Värsta tolkning: Personen har ingen respekt för dig, mötet eller teamet. Fördelen med att aktivt välja den bästa tolkningen – särskilt som ledare – är flera: Du inleder samtalet på en låg konfliktnivå. Du ger personen en positiv modell att leva upp till: “Jag prioriterar möten, jag har det stressigt, men jag förbättrar planeringen.” Du har också förberett dig på andra möjliga utfall. Om samtalet tar en mer negativ vändning vet du att det inte är något du har provocerat fram – men du har haft möjlighet att förbereda dig för just den situationen. Balans i vardagen Det behöver inte alltid handla om konfliktsituationer. I ännu högre grad kan det vara ett förhållningssätt du aktivt väljer – särskilt om du är ledare – när du tolkar andras beteende i vardagen. Hur och på vilket sätt?: Du kan tolka andras beteenden utifrån den mest positiva avsikten och agerar därefter – detta stärker deras självbild, motivation och samarbetsförmåga. Tänk bara om du själv möttes på detta sätt! Du tränar dig själv som ledare i att bygga relationer som präglas av tillit och balans mellan människor – och kanske till och med i att bli en bättre människa, genom att alltid se det
Garuda Insikt – Statistiska samband mellan Garuda Logik och KompetensProfilen.
Garudas profiler, i många olika utformningar, har fyllts i sedan 1982. Det har skapat en stor mängd data – som man lätt kan förlora sig i. Om du är nyfiken och kanske letar efter kunskap och några fun facts, så kommer här några statistiska samband vi hittat mellan Garuda Logik och KompetensProfilen. Utgångspunkter Tre logiska dimensioner i Garuda Logik: verbal IQ, numerisk IQ och abstrakt IQ. Egenskapen “Inflytande” från KompetensProfilen. Analysen baseras på svar från lite över 1 000 personer som utfyllt båda verktygen. Här är tre samband att ha i åtanke – oavsett om du rekryterar en ledare eller funderar på hur du kan stärka ditt eget inflytande. 1) Högt verbal IQ ↔ starkt inflytande Personer med hög verbal IQ har markant högre sannolikhet att vilja ha inflytande – något KompetensProfilen också bekräftar. Denna typ av inflytande uttrycks gärna genom retorisk förmåga och karisma – vanligt hos politiker, säljare och VD:ar. Men: social kompetens är avgörande. Utan förmåga att bygga och behålla förtroende tappar man snabbt stöd över tid. 2) Högt numerisk IQ ↔ måttligt, men signifikant inflytande Personer med hög numerisk IQ har ökad – men inte lika stark – sannolikhet att vilja påverka. Denna typ av inflytande bottnar i data och expertis och är typisk för tekniska experter, CFO:er och analytiker. 3) Abstrakt IQ ↔ ingen direkt koppling till inflytande I regel visar hög abstrakt IQ ingen statistisk koppling till högt inflytande. Men: om en person både har hög abstrakt IQ och KompetensProfilen visar på inflytande – och dessutom stark social kompetens – kan det vara en mycket värdefull ledare. En sådan person klarar av att driva innovativa projekt och navigera i komplexa strategiska sammanhang. Sammanfattning IQ‑typ Koppling till inflytande Verbal IQ Stark koppling Numerisk IQ Måttlig koppling Abstrakt IQ Ingen direkt koppling ➡️ Verbal IQ + inflytande → Retoriskt och karismatiskt ledarskap ➡️ Numerisk IQ + inflytande → Data- och faktadrivet ledarskap ➡️ Abstrakt IQ + social kompetens + inflytande → Innovativa strategiska ledare
Forskning möter praktik: Så förbättrar vi digital rekrytering och motverkar bias
Förbättra digital rekrytering Jobmatch-profiler rekrytering Forskning möter praktik: Så förbättrar vi digital rekrytering och motverkar bias Del på LinkedIn I en tid då mycket av vår kommunikation och våra beslut sker digitalt, har rekrytering också förändrats i grunden. Algoritmer, AI och digitala urvalsverktyg skapar nya möjligheter – men också nya utmaningar. I ett ambitiöst forskningsprojekt mellan Garuda och Aarhus Universitet, med avstamp i Mette Jakobsens doktorsavhandling, undersöks hur vi kan minska bias i rekrytering och skapa rättvisa processer där kompetens står i centrum. En digital framtid kräver medvetna val Det är lätt att tro att digitaliseringen automatiskt leder till mer objektiva beslut. Men forskningen visar att utan aktiv reflektion och strukturerade processer riskerar vi snarare att förstärka existerande snedvridningar. Ofta följer digitala rekryteringsverktyg våra invanda mönster – och förstärker dem i stor skala. Jakobsens forskning och Garudas praktiska erfarenheter pekar på flera utmaningar som måste adresseras: Algoritmer återskapar gamla mönster, om de tränas på historiska data med inbyggda orättvisor. Digitala filter riskerar att exkludera kandidater som har alternativa karriärvägar eller otraditionella profiler. Omedvetna fördomar förstärks, när processer sker snabbt och utan struktur. Därför krävs medvetna, mänskliga val för att digitaliseringen ska bli ett verktyg för rättvisa – inte ett hinder. Bias i fokus: Vad forskningen visar Människor är inte objektiva bedömare – och det gäller även i professionella sammanhang. Forskningsprojektet kartlägger olika typer av bias som smyger sig in i våra bedömningar, ofta omedvetet. Att förstå dessa mönster är ett första steg mot att motverka dem. Några av de vanligaste formerna av bias i rekrytering är: Affinity bias: – vi dras till personer som liknar oss själva, vilket påverkar urval och intervjuer. Name bias: – namn som uppfattas som “främmande” kan påverka första intrycket negativt. Confirmation bias: – vi letar efter information som bekräftar det vi redan tror, snarare än att vara öppna för nya perspektiv. I forskningsprojektet visade det sig att dessa mönster ofta styrde samtalen om kandidater – även när meriterna var likvärdiga. Därför är det avgörande att skapa strukturer där
Få värdefull kunskap i din inkorg
Om du anmäler dig till Garudas nyhetsbrev kommer vi att skicka dig den senaste kunskapen om HR och ledarskap
