Vi lever i en föränderlig tid och de flesta av oss kan förvänta sig att både yrkesroller och arbetsuppgifter kommer att förändras minst fem, sex gånger under arbetslivet. Att kunna skifta fokus och lära sig nya uppgifter är därför nödvändigt och det kräver naturligtvis att verksamheten är beredd på fortlöpande utveckling av sin personal.

Men utveckling av personal sträcker sig över ett stort antal åtgärder och möjliga aktiviteter. Kurser, vidareutbildning, teambyggande och seminarier är bara några av dem, så vad ska man välja? Dessutom kan kompetensutvecklingen omfatta både medarbetare, ledare och specifika talanger. Men oavsett vad man väljer och hur det genomförs, är det viktigt att alla utvecklas inom områden som både tillgodoser egna intressen och företagets strategiska mål.

Utveckla medarbetare och organisation

Utvecklingen av medarbetare ska ske på ett sätt som visar respekt och förståelse både för den enskilde och för organisationen. Samtidigt ska utvecklingen ske i enlighet med de strategiska målen.

Behovet av utveckling kan finnas hos medarbetare som känner att de stagnerat eller som man riskerar att förlora om inte utveckling erbjuds. Det kan vara talanger som man vill locka till sig men som är i behov av en anpassad utvecklingsplan. Eller så kan det vara mellanchefer som vill ta ytterligare ett steg i karriären och därför behöver stärka sin kompetens.

Det kan även vara organisationen som helhet som är i behov av utveckling. 75 procent av all fortbildning som medarbetare får sker informellt, när de löser uppgifter i vardagen. Det är alltså endast 25 procent som sker genom strukturerad utbildning. Genom att se till att ha en god inlärningsmiljön i organisationen kan alltså även utvecklingsgraden öka och det ger då möjlighet att i högre grad styra vad och hur mycket medarbetarna lär sig – och självklart hur snabbt det sker. Men det kräver en inlärningsmiljö där nyanställda snabbt kommer in i arbetet och där de mer erfarna medarbetarnas kompetens tas om hand så att de stannar inom organisationen.

Vi på Garuda kan hjälpa dig med utveckling av såväl medarbetare som organisation.

Hur hjälper Garuda till med utvecklingen av medarbetare?

Garudas övertygelse är att utveckling av medarbetare bäst sker genom att skapa balans mellan människor. Det säkerställer vi genom att börja med att kartlägga medarbetarens, ledarens eller talangens fokusområden, styrkor, personlighet och kompetens och utifrån det sätter vi samman en process där vi utvecklar den enskilde och organisationen.

Att som chef eller HR-konsult ha kännedom om vad som motiverar den enskilde medarbetaren, vilka uppgifter som föredras och i vilka sammanhang medarbetaren fungerar bäst, är till stor hjälp både när en utvecklingsprocess ska skräddarsys och när resultatet av den ska utvärderas.

Med hjälp av profilverktyg, teamprocesser eller medarbetarutveckling kan vi sätta igång en reflektionsprocess som gör att medarbetarna får nya insikter om sig själva och sina kollegor. Organisationen får dessutom ett gemensamt språk och möjligheten att ha en målinriktad dialog kring trivsel, kommunikation och utveckling underlättas.

Utifrån den strukturerade dialog som profilverktygen sätter ramarna för, kan man tillsammans med medarbetaren upprätta en plan för hur såväl den yrkesmässiga som personliga kompetensen kan utvecklas. På samma sätt kan man arbeta med ledare och talanger. Gäller det en avdelning, ett team eller hela organisationen, då krävs det naturligtvis en annan metod och fler involverade parter.

Oavsett om det är en enskild medarbetare, ett team eller hela organisationen som ska utvecklas, sker det dock alltid med utgångspunkt i att skapa balans mellan människor i en öppen och likvärdig dialog.