Gallup undersöker med jämna mellanrum hur det ser ut med medarbetarengagemanget ur ett globalt perspektiv. Resultaten finns samlade i rapporten ”State of the Global Workplace” och är en sammanställning av resultatet från 155 länder. 

Ur ett globalt perspektiv visar rapporten att bara 15 procent känner sig engagerade i sina arbeten. Överraskande nog är siffran ännu lägre i Västeuropa. Trots vår status som en av de mest ekonomiskt utvecklade regionerna i världen känner sig endast 10 procent av de västeuropeiska medarbetarna engagerade i sitt jobb. 71 procent är inte engagerade och hela 19 procent är aktivt oengagerade. I USA och Canada är motsvarande siffra för engagerade medarbetare 31 procent.

Dessa låga siffror är problematiska både utifrån ett västeuropeiskt och globalt perspektiv. Dels för verksamheterna då det finns ett samband mellan engagemang och produktivitet dels för medarbetarna som varken känner engagemang för sitt jobb eller någon mening med sina arbetsuppgifter.

Ansvaret ligger hos ledningen

Ansvaret för att höja engagemanget ligger hos både arbetsgivaren och medarbetaren. Samtidigt menar Gallup att just ledarskapet är en del av förklaringen till den markanta skillnaden i engagemangssiffror mellan Canada/USA och Västeuropa och pekar på att man i Canada/USA har en helt annan inställning till ledarskap.

Gallup beskriver i ”State of the Global Workplace” hur de gång på gång överraskas över hur lite europeiska verksamheter och ledare fokuserar på att faktiskt ”leda” sina medarbetare jämfört med amerikanska verksamheter. Detta trots att undersökning efter undersökning visar att ett gott ledarskap är det som helt klart mest bidrar till att höja medarbetarengagemanget.

Enligt Gallup handlar det om att skapa en arbetsmiljö som kännetecknas av kontinuerlig bekräftelse, löpande utvecklingssamtal, goda möjligheter för personlig- och professionell utveckling samt nära och positiva relationer till kollegorna.

De anställda bör även känna att deras styrkor och kompetenser kommer till nytta på arbetsplatsen och genom att känna till vilka styrkor och svagheter som finns i arbetsgruppen kan gruppen använda rätt kompetenser vid rätt tillfälle och på så sätt stärkas.

Som belägg för sina påståenden hänvisar Gallup till en undersökning de genomfört bland 50 000 arbetsgrupper i 45 länder. Här kunde man konstatera att de arbetsgrupper som fick hjälp med att identifiera och använda sina styrkor – för att därigenom nå en högre engagemangsnivå – också ökade försäljningen med 10 procent samt den totala vinsten med 14 procent jämfört med kontrollgrupperna.

6 sätt att höja medarbetarengagemanget

På bakgrund av undersökning har Gallup analyserat vad som på ett mer överordnat plan kännetecknar verksamheter med hög engagemangsnivå bland sina medarbetare. Hos verksamheter med högst engagemang är över 70 procent av alla anställda engagerade. Det vill säga de känner sig involverade och engagerade och att de med sin arbetsinsats och innovationsfärdighet bidrar till att driva organisationen framåt. Gallup har formulerat 6 punkter som de menar kännetecknar dessa verksamheter:

• Dessa verksamheter vet att engagemang börjar i toppen av kedjan och vandrar vidare ner genom organisationen. Med andra ord – verksamheter med hög engagemangsnivå har ledare med hög engagemangsnivå.
• De vet att en medarbetares närmsta chef spelar en avgörande roll när det kommer till att understödja medarbetares engagemang och produktivitet. De vet också att den medarbetarupplevelse som inspirerar och motiverar de anställda börjar i den egna arbetsgruppen och befinner sig på individnivå snarare än på organisatorisk nivå. Dessa verksamheter har också insett vikten av att utbilda och utveckla ledarpotentialen hos sina chefer.
• Som ett resultat av ovanstående punkt håller dessa verksamheter sina chefer ansvariga för både arbetsgruppens engagemangsnivå och dess påverkan på teamets överordnade insats.
• Dessa verksamheter ser till att medarbetarnas grundläggande krav uppfylls innan de förväntar sig att de anställda ska känna sig inspirerade. Det är alltså först när förutsättningar så som att medarbetarna vet vad som förväntas av dem, att de har det de behöver för att kunna utföra sina arbetsuppgifter, har en passande yrkesroll samt att de vet att deras närmsta chef stöttar och intresserar sig för dem – som medarbetarna kommer att vara tillräckligt engagerade för att inspireras av verksamhetens vision, mission och värderingar.
• De förstår värdet av att utveckla sina medarbetare genom uppmärksamhet och erkännande istället för genom högre lön och andra ”hårda värden”.
• Dessa verksamheter fokuserar inte på engagemang för engagemangets egen skull. Fokuset ligger istället på de resultat som en hög engagemangsnivå för med sig.

Läs vår artikel Motivation och FokusProfilen – och få mer att veta om vad som motiverar de olika personlighetstyperna.

Engagemang får medarbetarna att stanna

Gallup har även kikat på vilka fördelar engagerade medarbetare innebär för verksamheten och här finns det en hel del att hämta. Bland annat har engagerade medarbetare 41 procent lägre frånvaro och 17 procent högre produktivitet. I verksamheter med hög personalomsättning är risken 24 procent lägre att engagerade medarbetare lämnar verksamheten. I verksamheter med låg personalomsättning är risken hela 59 procent lägre.

Siffrorna för engagerade arbetsgrupper är också positiva. Exempelvis råkar arbetsgrupper med högt engagemang ut för 70 procent färre antal olyckor och inom hälsa- och sjukvårdsområdet är patientolyckorna 58 procent lägre. Engagerade arbetsgrupper är även 21 procent mer lönsamma.

Med stöd i dessa siffror argumenterar Gallup för nödvändigheten att som organisation rikta mer fokus på att höja engagemangsnivån. De trycker lite extra på hur viktigt det kan vara för organisationer i Västeuropa där detta är en återkommande utmaning.

En annan utmaning som Västeuropa står inför är en åldrande befolkning vilket betyder att färre måste göra mer. Om kravet ökar på varje enskild individ samtidigt som flera känner sig ostimulerade och saknar verktyg och möjligheter för att prestera på topp kan det ge stora problem på sikt. Enligt Gallup kan ökat engagemang delvis vara lösningen eftersom en hög engagemangsnivå bland de anställda leder till högre produktions- och innovationsnivåer.

Med bland annat Tyskland som exempel lyfter Gallup fram vilka konsekvenser låga engagemangssiffror kan ge ett land på ett nationellt plan. Gallup uppskattar att Västeuropas största ekonomi går miste om 80–150 miljarder euro om året på grund av oengagerade medarbetare. Uppskattningen bygger bl.a. på lägre produktivitet samt att en oengagerad medarbetare i snitt är frånvarande 10,3 dagar jämfört med en engagerad medarbetare som är frånvarande 6,5 dagar.

Strategiska ramar

För att skapa en högre engagemangsnivå rekommenderar Gallup arbetsgivare att arbeta på att implementera ovanstående 6 punkter. Huvudansvaret ligger hos ledning och chefer vars uppgift det är att säkerställa att rätt person är anställd på rätt plats och i rätt yrkesroll.

Det görs bäst genom dialog med varje enskild medarbetare och med fokus på uppmärksamhet och erkännande av hens bidrag till verksamheten. Samtidigt bör man med jämna mellanrum se till att det råder balans mellan arbetsuppgifter, yrkeskompetenser och personlighet.

Målet är att varje anställd ska ha arbetsuppgifter de trivs med och som de känner sig naturligt motiverade att lösa. Enligt Gallup är chanserna störst att lyckas höja engagemanget i verksamheten om arbetet utförs strategiskt och med klara definitioner av vad man som verksamhet vill att en högre engagemangsnivå ska leda till.

Rapporten kan läsas i sin helhet här.

Att höja engagemangsnivån i en verksamhet handlar ofta om att lyfta engagemanget i hela arbetsgruppen, och inte bara hos individen. Vi på Garuda har lång erfarenhet av att arbeta med teamprocesser och kan erbjuda grupputvecklingsverktyg och olika tilläggsmoduler som gör att vi kan skräddarsy ett upplägg helt efter de behov Er verksamhet har.