När personprofiler används i rekrytering och utveckling är en viktig fråga hur stabila resultaten egentligen är. Mäter profilen relativt varaktiga personliga drag – eller påverkas resultatet framför allt av situationen här och nu?
Nya test–retest-analyser av KompetensProfilen ger ytterligare kunskap om just detta.
Från veckor till flera år
Test–retest-reliabilitet beskriver hur lika resultaten blir när samma person genomför samma test vid två olika tillfällen.
Vid traditionella test–retest-studier genomförs den andra mätningen vanligtvis efter några veckor. För KompetensProfilen ligger korrelationen mellan mätningarna på 0,78, vilket visar en hög grad av stabilitet.
Garuda har även undersökt vad som händer över betydligt längre tid: Är de personliga drag som KompetensProfilen mäter fortfarande igenkännbara efter 7–9 år?
I analysen ingick 45 personer som genomfört KompetensProfilen vid två tillfällen med 7–9 års mellanrum. Den genomsnittliga korrelationen för de analyserade dragen var 0,61.
Resultatet visar att en stor del av det KompetensProfilen mäter är relativt stabilt även över många år. Samtidigt är det viktigt att komma ihåg att människor utvecklas och att beteenden påverkas av bland annat erfarenheter, arbetsmiljö, ledarskap och livssituation.
Vad betyder resultaten för HR?
Resultaten illustrerar en viktig skillnad mellan olika delar av det vi ser hos en människa:
- Personliga drag och preferenser är relativt stabila över tid.
- Kompetenser kan läras och utvecklas.
- Motivation kan förändras.
- Beteenden påverkas av situation, kultur, ledarskap och sammanhang.
Det innebär att en personprofil inte ska användas för att beskriva vad en människa alltid kommer att göra. Däremot kan den bidra med kunskap om personliga preferenser och arbetssätt som tenderar att vara relativt stabila.
Det kan vara värdefullt inom såväl rekrytering som ledar- och medarbetarutveckling.
Ett bättre underlag i rekryteringen
Vi kan utveckla kompetenser, bygga erfarenhet och lära oss nya arbetssätt. Personliga preferenser förändras däremot ofta långsammare.
Därför är det relevant att redan tidigt i en rekrytering fundera över vilka personliga egenskaper och arbetssätt som en viss roll faktiskt kräver.
I KompetensProfilen kan en KravProfil användas för att skapa en gemensam bild av vilka egenskaper som är viktiga i rollen. Kandidatens profil kan därefter användas som ett av flera underlag för en strukturerad dialog kring styrkor, möjliga utmaningar och matchningen mellan person och roll.
Syftet är inte att låta profilen välja kandidat, utan att skapa bättre frågor och ett mer kvalificerat beslutsunderlag.
Ledarutveckling handlar inte om att förändra personlighet
Om många personliga drag är relativt stabila blir utgångspunkten för utveckling också viktig.
Målet behöver inte vara att förändra vem en person är.
En analytisk och eftertänksam ledare behöver exempelvis inte bli en utåtriktad och karismatisk ledartyp. Däremot kan personen utveckla sin kommunikation, bli mer medveten om hur det egna beteendet påverkar andra och hitta sätt att använda sina styrkor ännu bättre.
KompetensProfilen kan då bidra med ett underlag för att förstå egna styrkor, möjliga fallgropar och utvecklingsområden.
Utvecklingen handlar alltså snarare om självinsikt och beteende än om att försöka förändra människors grundläggande personlighet.
Matchning och arbetsmiljö spelar roll
Resultaten är också relevanta när vi pratar om trivsel och samarbete.
Människor kan naturligtvis anpassa sitt beteende efter olika situationer. Men om arbetsvardagen under lång tid kräver arbetssätt som ligger långt från våra naturliga preferenser kan det innebära en större ansträngning.
Därför är det värdefullt att inte bara fråga hur individen ska förändras, utan också:
Hur väl passar arbetsuppgifterna, rollen, teamet och arbetsmiljön personen?
En personprofil kan bidra till en sådan dialog och skapa större förståelse för både egna och andras olika sätt att arbeta.
Ett bättre underlag – inte ett facit
Test–retest-resultaten ger ytterligare stöd för att KompetensProfilen mäter personliga drag som i stor utsträckning är stabila över tid. Det gör profilen relevant som underlag inom exempelvis rekrytering, ledarutveckling och teamsamarbete.
Men en personprofil ska aldrig stå ensam.
Värdet uppstår när resultatet kombineras med dialog, reflektion och annan relevant information – och används som stöd för mer kvalificerade beslut om människor.
Om långtidsanalysen
Långtidsanalysen omfattade 45 personer som genomförde KompetensProfilen med 7–9 års mellanrum.
Två av KompetensProfilens 16 skalor – självförtroende och frihetsträngtan – visade lägre stabilitet över perioden, med korrelationer på 0,30 respektive 0,24, och ingår därför inte i genomsnittsvärdet 0,61.
Mer information om KompetensProfilens metodik och dokumentation finns i Garudas manualer, som tillhandahålls i samband med certifiering.
Läs mer om KompetensProfilen och våra certifieringskurser.
Martin Persson är HR-specialist på Garuda Sverige och arbetar med att förbättra organisationers sätt att rekrytera, utveckla och leda. Med hjälp av Garudas verktyg och utbildningar skapar han struktur och tydlighet i HR-processer – från kravprofil till utvecklingssamtal.
Martin har erfarenhet av att arbeta med både stora företag och mindre verksamheter och anpassar alltid sitt stöd efter organisationens behov. Genom att fokusera på samspelet mellan kompetens, personlighet och uppdrag bidrar han till långsiktig utveckling och engagemang.
