Att skapa en arbetsplats där människor trivs och mår bra är inte bara en fråga om moral och etik, utan också en viktig investering för både individen, arbetsgivaren och samhället i stort. Forskning visar att en god arbetsmiljö leder till en rad positiva effekter, såsom ökad trivsel, högre produktivitet, lägre sjukfrånvaro, förbättrad innovation och starkare ekonomisk tillväxt.
Var finns då nyckeln till framgång? I den här artikeln presenterar vi hur och på vilket sätt, en holistisk strategi med utgångspunkt i tre olika teoribildningar kan hjälpa oss framåt.
Tre teoribildningar i en holistisk strategi
Forskare och experter har i decennier funderat på vad det är som får oss att trivas och må bra på en arbetsplats. Svaret är komplext och har gett upphov till många olika teorier. Idag är dock de flesta ense om att nyckeln till framgång ligger i en holistisk strategi som innebär en kombination av behovsteori och sociala och situationella teorier. Det vill säga genom att både ta hänsyn till individuella behov, sociala relationer och den kontextuella, organisatoriska situationen är möjligheterna för att skapa trivsel och välmående på arbetsplatser som störst.
Behovsteori
Få är det som inte känner till Maslows behovstrappa. En klassisk teori som belyser fem kategorier av behov, från grundläggande fysiologiska behov till mer komplexa behov av självförverkligande. Än idag tar forskare och organisationsutvecklare avstamp i dessa teorier när de betonar, inte bara vikten av en trygg anställning, utan även att människor har behov av att känna meningsfullhet i arbetet och behov av att utvecklas och använda sina talanger i sitt arbete.
Socialpsykologisk teori
Även sociala faktorer är viktiga att ta hänsyn till om vi vill skapa trivsel och välmående på en arbetsplats. Gordon Allport, en av förgrundsgestalterna inom denna teoribildning visade med sin forskning att vi människor är sociala, subjektiva varelser som hela tiden påverkas av andra. Bland annat är det viktigt för oss att ha goda relationer med kollegor och chefer och att vi känner samhörighet och blir bekräftade av andra, vilket till exempel Corey Keyes också visat genom sina studier kring välbefinnandets fem olika dimensioner.
Situationsteori
Den kontext vi människor befinner oss i är naturligtvis också viktig och det socialpsykologiska perspektivet knyter ofta an till så kallad situationsteori. Inom denna inriktning, betonas att situationen, själva arbetet och den organisatoriska strukturen inte bara påverkar vårt beteende, utan även hur vi trivs och mår. En rimlig arbetsbelastning, en hög grad av autonomi och möjlighet att påverka sin situation samt ett stöttande ledarskap är faktorer som i hög grad bidrar till ökad trivsel och motivation. Herzbergs tvåfaktorteori visade tex att vi behöver se till att själva arbetsuppgifterna är av sådan art att människor känner att de kan prestera väl och utvecklas och få uppskattning för det de gör. Många forskare därefter som till exempel Hackman och Oldham har byggt vidare på dessa idéer kring hur arbetet kan berikas för att ge största möjliga arbetsmotivation och leda till ökad produktivitet och arbetskvalitet.
Inre och yttre faktorer i samverkan
Idag ser vi att det ofta är en kombination av dessa tre teoribildningar och perspektiv som leder till nya modeller och teorier. Mitchell och Larson syntesmodell är ett sådant exempel. Den visar inte bara på hur de nämnda teorierna samverkar, utan tydliggör också hur viktigt det är att se till individens individuella skillnader när vi tillämpar modeller.
Modellen lyfter fram det sociala och organisatoriska/situationella perspektivet som viktiga yttre faktorer att fokusera på. Dessa faktorer innefattar frågor om ledarskap, arbetskultur, relationer med kollegor, arbetsbelastning, möjlighet till inflytande och de strukturella ramarna för arbetet, vilka alla har en betydande inverkan på arbetstrivseln.
Mitchell och Larson betonar dock även vikten av de inre faktorerna, representerade av det individuella perspektivet. Här handlar det till exempel om våra individuella behov av meningsfullhet, utvecklingsmöjligheter, personliga preferenser och behov av kontroll över arbetssätt.
Eftersom vi alla är unika individer med varierande personligheter och behov, kommer vi dock att uppfatta de yttre faktorerna på olika sätt och det kommer med andra ord att krävas olika saker och insatser för att dra nytta av dem. Att kartlägga dessa individuella olikheter i behov och preferenser, blir därmed en väsentlig del i att skapa en optimal samverkan mellan de inre och yttre faktorerna och för att i slutänden uppnå ökat välmående och större trivsel på arbetsplatser.
Konkreta åtgärder för välbefinnande och trivsel
Genom att kombinera de tre olika teoribildningarna och utgå från den forskning som gjorts, kan vi se att det ofta krävs konkreta åtgärder inom flera områden för att skapa en trivsam och välmående arbetsorganisation.
Här presenteras ett övergripande förslag på insatser som kan göras, med utgångspunkt i individuella behov, sociala relationer och organisatorisk struktur.
Individuella behov
• Lär känna sig själv och andra: Investera tid i att förstå egna och andras unika personligheter, behov och drivkrafter. Genom individuella samtal och kartläggningar kan externa förutsättningar skapas för att lättare tillfredsställa individers behov och tillvarata talanger och kompetenser.
• Ge inflytande och ansvar: Ge medarbetare möjlighet att påverka sitt arbete och ta ansvar för sina uppgifter. Detta ökar motivationen och engagemanget. Det kan handla om att delta i beslutsprocesser, välja projekt eller styra över sin arbetstid.
• Satsa på kompetensutveckling och personlig utveckling: Erbjud möjligheter till kompetensutveckling och personlig utveckling. Det visar att medarbetares utveckling värdesätts och kan stärka motivationen, öka självförtroendet och i förlängningen också bidra till ökad produktivitet.
Sociala relationer
• Uppmuntra öppen och respektfull kommunikation: Ge verktyg och övning i aktivt lyssnande och hur feedback kan ges och tas emot på ett konstruktivt sätt. God kommunikation möjliggör inte bara effektivt samarbete utan stärker också relationer och skapar tillit.
• Skapa en stödjande arbetskultur: En stödjande arbetskultur präglas av öppenhet, tillit och empati. Lär känna varandras behov och utmaningar och förstå vad det är som kan få oss ur balans, för att lättare kunna stötta och hjälpa varandra i vardagen.
• Inför regelbundna teamstärkande aktiviteter: Skapa utrymme för social samvaro och gemenskap. Det kan stärka relationerna och öka trivseln. Gemensamma luncher, after work-aktiviteter eller teambuilding kan vara en del av detta.
Organisatorisk struktur
• Hantera arbetsbelastning: En orimlig arbetsbelastning kan leda till stress, utbrändhet och sämre trivsel. Se till att arbetsbelastningen är fördelad på ett rimligt sätt och skapa möjlighet och utrymme till pauser och återhämtning.
• Ge inflytande över hur arbetet organiseras: Ge möjlighet att påverka hur arbetet organiseras till exempel genom att involvera berörda i schemaläggning, arbetsfördelning eller beslut om arbetsprocesser. Det kan öka effektiviteten, motivationen och trivseln.
• Se till att ledarskapet är stöttande och inspirerande: Ett stöttande och inspirerande ledarskap skapar en positiv atmosfär, ökar välbefinnandet och motiverar medarbetare att nå sin fulla potential.
Att förbättra trivsel och välmående på arbetsplatsen är inget quick fix utan kräver tålamod och engagemang från både ledning och medarbetare. Genom ett holistiskt synsätt på arbetspsykologisk teoribildning och ett aktivt arbete med att implementera ovan beskrivna åtgärder, kan vi dock finna en viktig nyckel till framgång.
För dig som vill läsa mer om nämnda teorier och modeller
• Allport, G. (1985) The historical background of social psychology. I: G. Lindzey & E. Aronson (red.) The handbook of social psychology (vol, 1) Reading, MA: Addison- Wesley.
• Hackman, J. & G. R. Oldham (1980). Work design. Cambridge, MA: Addison-Wesley.
• Herzberg, F., Mausner, B. & Snyderman, B. B. (1959). Motivation to work. New Brunswick: Transaction Publishers.
• Keyes, C. L. M. (1998) Social well-being. Social Psychology Quarterly.
• Maslow, A. (1954) Motivation and personality, New York, NY Harper and Row.
• Mitchell, T. R & J. R. Larson (1987). People in organizations. New York, NY: McGraw-Hill.
