Se undermeny
Profilverktyg
Effektiv rekrytering och utveckling är nyckeln till att hålla medarbetarna engagerade och undvika kostsam personalomsättning.
Profilverktyg och personlighetstester hjälper till att identifiera de bästa kandidaterna och skapa riktlinjer för onboarding och utveckling som bibehåller engagemanget över tid.
Översikt över profilverktyg
På Garuda erbjuder vi fyra profilverktyg: KompetensProfilen, FokusProfilen, Garuda Logik och BasProfilen.
De varerar i omfattning och djup och täcker allt från rekrytering av timanställda, specialister och toppchefer till utveckling av chefer, säljare, marknadsförare, HR-avdelningar och mycket mer.
KompetensProfilen
KompetensProfilen är en omfattande personprofil som används vid rekrytering, onboarding och medarbetarutveckling. Den underlättar målinriktade samtal och hjälper till att identifiera rätt kandidat och dennes utvecklingsbehov.
FokusProfilen
FokusProfilen identifierar kandidaters och medarbetares preferenser och arbetstillfredsställelse, främjar dialog om ansvar och utveckling samt syftar till att öka självkännedom och framgång i arbetet.
BasProfilen
BasProfilen är en typindikator som visar medarbetarens nuvarande fokus och preferenser. Den används för student-, medarbetar- och teamutveckling samt gruppsammansättning.
Garuda Logik
I en rekryteringssituation där det handlar om att säkerställa en optimal matchning mellan kandidat och arbetsuppgifter vill man naturligtvis anställa den person som kan skapa de bästa resultaten på kort och lång sikt.
Digitala verktyg som stöder dina HR-processer
Utöka ditt HR-arbete med två kraftfulla HR tech-verktyg som effektiviserar och kvalificerar ditt HR- och managementarbete.
JobMatchProfile ger dig ett digitalt rekryteringssystem som optimerar och kvalificerar hela rekryteringsprocessen, medan JobSpots ger dig möjlighet att skapa engagerande videor för platsannonser, employer branding och medarbetarpresentationer.
Båda stöds av våra webbaserade IT-plattformar där du enkelt och intuitivt kan integrera med andra HR-lösningar, jobbportaler och sociala medier.
Läs vidare för att se hur dessa verktyg kan stärka din HR-strategi.
JobMatchProfil
Ett digitalt rekryteringssystem som optimerar hela rekryteringsprocessen från att ta emot ansökningar till att bedöma kandidater. Integreras med Jobnet, Garudas övriga profilverktyg och utvalda HR-system.
JobSpots
JobSpots är ett lättanvänt verktyg som du kan använda för att skapa engagerande och snygga videospots för alla jobbannonser, presentationer av nyanställda och firande av anställda och jubileer.
Säkerställ den perfekta matchningen med profilverktyg inom HR
Profilverktyg är viktiga verktyg att ha i sin HR-verktygslåda.
De hjälper till att säkerställa rätt matchning mellan medarbetare och jobb – oavsett om du använder dem för att rekrytera eller för att utveckla medarbetare, chefer och team.
Rätt rekrytering och utveckling är avgörande för att hitta rätt medarbetare och få dem att fortsätta vara engagerade i sitt arbete.
Misslyckas man med detta kan det snabbt bli kostsamt.
Amerikanska studier visar att det vanligtvis kostar 150-200% av årslönen att ersätta en anställd med en annan.
Och baserat på Gallups årliga analys av medarbetarnas engagemang har Harvard Business Review räknat ut att aktivt oengagerade medarbetare kostar USA 300 miljarder dollar per år.
Profilverktyg och personlighetstest kan hjälpa till att komma till rätta med de nedslående siffrorna.
För det första genom att visualisera vilka kandidater som passar bäst för rollen och arbetsmiljön.
Och genom att sätta tonen för efterföljande introduktion och utveckling, vilket är två av de viktigaste faktorerna för att upprätthålla engagemanget över tid.
Kontakta oss för att få veta mer om våra profilverktyg
Om du har några frågor eller vill ha mer information om Garuda, våra profilverktyg eller något annat är du naturligtvis alltid välkommen att kontakta oss.
Vill du att vi ska kontakta dig?
Fyll i kontaktformuläret så återkommer vi till dig så snart som möjligt för att hitta den bästa lösningen för dig och ditt företag.
Vad kan du använda Garudas profilverktyg till?
Varje gång du rekryterar en medarbetare ställs höga krav på den ansvariga HR-konsulten eller chefen.
De måste hitta och anställa exakt rätt kandidat vars yrkesmässiga och personliga färdigheter matchar den lediga tjänsten och organisationens behov.
Garudas profilverktyg är utformade för att ge dig ett gemensamt språk och en referensram att prata utifrån.
På så sätt kan du precisera vilka aspekter av kandidatens profil som du vill fråga om under intervjun.
Du kan t.ex. fråga hur kandidaten föredrar att arbeta – självständigt eller i team?
Kan kandidaten gå på djupet eller föredrar hon att hålla sig på ytan?
Är hon en konkret eller abstrakt tänkare?
Hur reagerar hon i pressade situationer?
Och hur motiverar du henne?
Profilverktygen är med andra ord aldrig ett mål i sig, utan ett medel för att kvalificera samtalet och skapa en öppen och jämlik dialog.
När det gäller att utveckla medarbetare, ledare och team ger profilverktygen nya insikter om styrkor och svagheter hos dig själv och dina kollegor.
Utifrån detta kan du skapa utvecklingsprogram som antingen kan ge medarbetaren ny energi, få chefen att hantera sitt team på ett bättre sätt eller göra det lättare för organisationen att sätta samman team som presterar optimalt.
Hur fungerar Garudas profilverktyg?
På Garuda erbjuder vi fyra profilverktyg: BasProfilen, FokusProfilen, KompetensProfilen och Garuda Logik.
De varierar i storlek och djup och täcker allt från rekrytering av timanställda, specialister och toppchefer till utveckling av ledare, säljare, marknadsförare, HR-avdelningar och mycket mer.
När du fyller i ett profilverktyg från Garuda svarar du på en rad påståenden som fokuserar på hur du föredrar att arbeta och lösa dina uppgifter.
Baserat på dina svar genererar vi en profil som grafiskt illustrerar dina preferenser – och en serie analystexter som beskriver vad svaren visar om ditt sätt att arbeta.
Du får sedan återkoppling där du har möjlighet att nyansera – och ge exempel på hur ditt beteende ser ut i praktiken.
Allt för att du ska kunna använda Garudas verktyg för att skapa balans mellan människor i din organisation.
Senaste nytt från bloggen
Bloggen innehåller mer än 100 inlägg – med både artiklar och e-böcker – som täcker ämnen inom rekrytering, onboarding, utveckling och behållande, employer branding och profilverktyg.
Vårt fokus är att förse dig med ny kunskap och inspiration inom HR och ledarskap.
Så besök bloggen och se vad du får.
Trevlig läsning.
Senaste blogginläggen
Balans mellan människor – från teori till praktik
Balans mellan människor – det är Garudas vision, som vi dagligen strävar efter – i våra samtal med varandra, våra kunder, samarbetspartners och andra vi kommer i kontakt med samt när vi utvecklar våra tjänster. Men kan man göra mer? Det sätter vi fokus på i denna artikel och nedan kan du läsa några av våra bästa tips på hur man kan skapa en större balans mellan människor. Skapa balans i konflikter Ett bra sätt att hantera en konflikt kan vara att överväga både den bästa och den sämsta tolkningen av det som hände – och förstå att sanningen troligen ligger någonstans mitt emellan. Om du till exempel har en kollega som har kommit för sent till ditt möte tre gånger i rad, skulle möjliga tolkningar kunna vara: Bästa tolkning: Personen är överbelastad men kämpar för att komma i tid. Värsta tolkning: Personen har ingen respekt för dig, mötet eller teamet. Fördelen med att aktivt välja den bästa tolkningen – särskilt som ledare – är flera: Du inleder samtalet på en låg konfliktnivå. Du ger personen en positiv modell att leva upp till: “Jag prioriterar möten, jag har det stressigt, men jag förbättrar planeringen.” Du har också förberett dig på andra möjliga utfall. Om samtalet tar en mer negativ vändning vet du att det inte är något du har provocerat fram – men du har haft möjlighet att förbereda dig för just den situationen. Balans i vardagen Det behöver inte alltid handla om konfliktsituationer. I ännu högre grad kan det vara ett förhållningssätt du aktivt väljer – särskilt om du är ledare – när du tolkar andras beteende i vardagen. Hur och på vilket sätt?: Du kan tolka andras beteenden utifrån den mest positiva avsikten och agerar därefter – detta stärker deras självbild, motivation och samarbetsförmåga. Tänk bara om du själv möttes på detta sätt! Du tränar dig själv som ledare i att bygga relationer som präglas av tillit och balans mellan människor – och kanske till och med i att bli en bättre människa, genom att alltid se det
Garuda Insikt – Statistiska samband mellan Garuda Logik och KompetensProfilen.
Garudas profiler, i många olika utformningar, har fyllts i sedan 1982. Det har skapat en stor mängd data – som man lätt kan förlora sig i. Om du är nyfiken och kanske letar efter kunskap och några fun facts, så kommer här några statistiska samband vi hittat mellan Garuda Logik och KompetensProfilen. Utgångspunkter Tre logiska dimensioner i Garuda Logik: verbal IQ, numerisk IQ och abstrakt IQ. Egenskapen “Inflytande” från KompetensProfilen. Analysen baseras på svar från lite över 1 000 personer som utfyllt båda verktygen. Här är tre samband att ha i åtanke – oavsett om du rekryterar en ledare eller funderar på hur du kan stärka ditt eget inflytande. 1) Högt verbal IQ ↔ starkt inflytande Personer med hög verbal IQ har markant högre sannolikhet att vilja ha inflytande – något KompetensProfilen också bekräftar. Denna typ av inflytande uttrycks gärna genom retorisk förmåga och karisma – vanligt hos politiker, säljare och VD:ar. Men: social kompetens är avgörande. Utan förmåga att bygga och behålla förtroende tappar man snabbt stöd över tid. 2) Högt numerisk IQ ↔ måttligt, men signifikant inflytande Personer med hög numerisk IQ har ökad – men inte lika stark – sannolikhet att vilja påverka. Denna typ av inflytande bottnar i data och expertis och är typisk för tekniska experter, CFO:er och analytiker. 3) Abstrakt IQ ↔ ingen direkt koppling till inflytande I regel visar hög abstrakt IQ ingen statistisk koppling till högt inflytande. Men: om en person både har hög abstrakt IQ och KompetensProfilen visar på inflytande – och dessutom stark social kompetens – kan det vara en mycket värdefull ledare. En sådan person klarar av att driva innovativa projekt och navigera i komplexa strategiska sammanhang. Sammanfattning IQ‑typ Koppling till inflytande Verbal IQ Stark koppling Numerisk IQ Måttlig koppling Abstrakt IQ Ingen direkt koppling ➡️ Verbal IQ + inflytande → Retoriskt och karismatiskt ledarskap ➡️ Numerisk IQ + inflytande → Data- och faktadrivet ledarskap ➡️ Abstrakt IQ + social kompetens + inflytande → Innovativa strategiska ledare
Forskning möter praktik: Så förbättrar vi digital rekrytering och motverkar bias
Förbättra digital rekrytering Jobmatch-profiler rekrytering Forskning möter praktik: Så förbättrar vi digital rekrytering och motverkar bias Del på LinkedIn I en tid då mycket av vår kommunikation och våra beslut sker digitalt, har rekrytering också förändrats i grunden. Algoritmer, AI och digitala urvalsverktyg skapar nya möjligheter – men också nya utmaningar. I ett ambitiöst forskningsprojekt mellan Garuda och Aarhus Universitet, med avstamp i Mette Jakobsens doktorsavhandling, undersöks hur vi kan minska bias i rekrytering och skapa rättvisa processer där kompetens står i centrum. En digital framtid kräver medvetna val Det är lätt att tro att digitaliseringen automatiskt leder till mer objektiva beslut. Men forskningen visar att utan aktiv reflektion och strukturerade processer riskerar vi snarare att förstärka existerande snedvridningar. Ofta följer digitala rekryteringsverktyg våra invanda mönster – och förstärker dem i stor skala. Jakobsens forskning och Garudas praktiska erfarenheter pekar på flera utmaningar som måste adresseras: Algoritmer återskapar gamla mönster, om de tränas på historiska data med inbyggda orättvisor. Digitala filter riskerar att exkludera kandidater som har alternativa karriärvägar eller otraditionella profiler. Omedvetna fördomar förstärks, när processer sker snabbt och utan struktur. Därför krävs medvetna, mänskliga val för att digitaliseringen ska bli ett verktyg för rättvisa – inte ett hinder. Bias i fokus: Vad forskningen visar Människor är inte objektiva bedömare – och det gäller även i professionella sammanhang. Forskningsprojektet kartlägger olika typer av bias som smyger sig in i våra bedömningar, ofta omedvetet. Att förstå dessa mönster är ett första steg mot att motverka dem. Några av de vanligaste formerna av bias i rekrytering är: Affinity bias: – vi dras till personer som liknar oss själva, vilket påverkar urval och intervjuer. Name bias: – namn som uppfattas som “främmande” kan påverka första intrycket negativt. Confirmation bias: – vi letar efter information som bekräftar det vi redan tror, snarare än att vara öppna för nya perspektiv. I forskningsprojektet visade det sig att dessa mönster ofta styrde samtalen om kandidater – även när meriterna var likvärdiga. Därför är det avgörande att skapa strukturer där
Få värdefull kunskap i din inkorg
Om du anmäler dig till Garudas nyhetsbrev kommer vi att skicka dig den senaste kunskapen om HR och ledarskap
