Att inte bara attrahera rätt medarbetare, utan också att motivera och behålla dem, är i dag en fråga av yttersta vikt för nästan samtliga företag och organisationer. Samtidigt saknar fortfarande många arbetsgivare en tydlig strategi för hur detta ska gå till.  

Att regelbundet hålla medarbetar-/utvecklingssamtal är utan tvivel ett viktigt verktyg för att behålla eftertraktade medarbetare och yrkesgrupper. Läs t.ex. vår artikel Medarbetarsamtal – Våga tänka nytt om hur och varför? Men det finns också en hel rad andra komponenter som behöver finnas med i strategin. Genom att involvera medarbetarna i utvecklingsprocessen skapas ett större engagemang och starkare motivation.
 

Självbestämmande, kunskap och mening

Om du läst vår e-bok om Onboarding – få medarbetarna ombord på den gemensamma resan, kommer du kanske ihåg kapitlet om mening, autonomi och kunskap. Där tar vi upp den kända motivations- och verksamhetskonsulenten Daniel H. Pink, som menar att trivsel i hög grad beror på hur motiverade medarbetarna är. Enligt Daniel H Pink ökar motivationen hos medarbetare om de känner att de förstår och passar in i organisationskulturen, känner gemenskap med sina kollegor och bidrar till samarbete och till verksamhetsstrategin, samt om arbetet ger dem känsla av Autonomy, Mastery och Purpose – fritt översatt står det för Självbestämmande, kunskap och mening. 

Autonomy – Självbestämmande:
betyder att det ska vara möjligt för medarbetarna att hitta egna lösningar och sätt som arbetsuppgifterna ska utföras på. Självklart inom rimliga gränser men känner den nyanställda att just den egna kompetensen gör skillnad och är betydelsefull, skapas en starkare känsla av tillhörighet till verksamheten. Dessutom visar det förtroende och att ni som arbetsgivare litar på era anställdas förmåga. 

Mastery – Kunskap:
Pink menar att kunskapsnivå, engagemang och resultat är viktiga faktorer för alla anställda. Människans strävande efter kunskap är en helt naturlig egenskap och Pink uppmanar arbetsgivare att visa förtroende gentemot sina anställda och lita på deras egen vilja till att lära och utföra sina arbetsuppgifter på ett kompetent sätt. 

När ni som arbetsgivare lägger en strategi för att behålla personal är det viktigt att ni sätter ramarna för hur era medarbetare ska utvecklas, så att de enskilda individernas behov tillgodoses, samtidigt som man fortsätter leva upp till verksamhetens överordnade strategi.  

Purpose – Mening:
De allra flesta av oss söker automatiskt efter syfte och mening med våra liv. Vi har behov för en meningsfull berättelse om oss själva som stämmer överens med vår självbild och de värderingar vi har. En betydande del av den berättelsen utgörs av vårt arbetsliv. Det vi gör ska helt enkelt kännas meningsfullt för att man som medarbetare ska kunna motivera sig och fortsätta trivas på jobbet. Det är därför det är så viktigt att man som chef löpande ger feedback på medarbetares arbetsinsatser och yrkesroller. Det hjälper dem med att stämma av den feedback de får mot sin egen självuppfattning.
 

Kostsamt med oengagerade medarbetare  

Henrik Holt Larsen, professorn på Handelshögskolan i Köpenhamn, menar också att motivation, engagemang och kompetens är tätt sammanlänkade med trivsel, och arbetsgivarens chanser att behålla medarbetare i organisationen.  Känner de anställda inte att de kan utveckla sig och sina kompetenser, går det ut över motivationen och viljan att stanna kvar på arbetsplatsen. Utifrån Gallups årliga analys av medarbetarengagemang, har Harvard Business Review räknat ut att aktivt oengagerade medarbetare årligen kostar USA 300 miljoner dollar. De faktiska talen för den svenska arbetsmarknaden är inte kända, men det finns ingen anledning att tro att det fortlöpande arbetet med motivation, engagemang och trivsel är mindre viktigt, eller mindre lönsamt, inom våra landsgränser.
 

Dynamisk arbetsbeskrivning

För att försäkra sig om motiverade medarbetare är det viktigt att verksamheten lever upp till det man lovat i jobbannonsen och under anställningsintervjun. Henrik Holt menar vidare, att detta psykologiska kontrakt är avgörande för det fortsatta samarbetet med medarbetarna och rekommenderar att verksamheter i högre utsträckning arbetar med dynamisk arbetsbeskrivning. Det betyder att innehållet och arbetsbeskrivningen kan justeras, för att på så vis säkerställa att medarbetares kompetens alltid går hand i hand med verksamhetens strategi.   

Dynamisk arbetsbeskrivning innebär en flexibilitet för både arbetsuppgifter, arbetstid och plats, samt lön och andra förmåner. Det är också ett redskap vars syfte är att upprätthålla balansen mellan den kompetens som finns i organisationen och den kompetens som kan komma att behövas. Uppstår en dissonans mellan dessa två, har arbetsgivare både strategi och redskap för att omdefiniera målen eller stärka medarbetarnas kompetens genom tex. utbildning eller andra kompetensutvecklande åtgärder.  

  För att konkretiseras det ännu mer följer här ett par extra tips från Carsten Agerlin, chef inom förändringshantering och coaching hos AS3 Transition:  

1. Både medarbetare och chefer ska ha en flexibel work-life-balance. Den traditionella 8 timmars arbetsdagen på kontoret är inte längre lika självklar, och gränsen mellan jobb och fritid suddas allt oftare ut. Det medför ett större behov för bl.a. flexibla arbetstider, hemmakontor och andra individuella lösningar för att pusslet med jobb, familj och barn ska gå ihop. Frihet kräver tillit men kan också resultera i mer nöjda medarbetare.
    
2. God kommunikation mellan medarbetare och chefer – varje dag. Öppen och ärlig kommunikation ökar tillgängligheten och minskar avstånden.
    
3. Medarbetarna och verksamheten ska vara ense om mål, värderingar och vision. Det skapar identifikation och ökar graden av ansvarstagande. För arbetsledare handlar det om att tydligt kommunicera vad företaget eller organisationen vill, i vilken riktning man vill, och vilken roll varje enskild medarbetare spelar.
4. Medarbetarna ska kunna se eller mäta resultatet av sin arbetsinsats, så att det blir tydligt hur – och att – deras kompetens gör skillnad. Det får dem att känna sig mer kompetenta och stärker deras relation till arbetsplatsen.