Ända sedan Alfred Binet och Theodore Simon i slutet av 1800-talet utvecklade det första intelligenstestet har forskare i personlighetsteori intresserat sig för den framgångsrika ledarens personlighetsdrag.

Ett av de tidigaste exemplen kommer från den amerikanska armén som fram till första världskriget tog hjälp av just personlighetsteori för att försökte identifiera de bäst lämpade ledarna. Som forskningsområde fortsatte personlighetsteorin att vinna mark och stimulerades av mellankrigstidens sökande efter ”den starka ledaren” som personifierades av samtidens presidenter, premiärministrar och diktatorer.

Då ledare föddes som ledare

Fram till början av 1950-talet var den rådande uppfattningen att ledare föddes som ledare och att de från födseln begåvats med särskilda kombinationer av egenskaper och förmågor vilka gjorde det naturligt för dem att ikläda sig rollen som ledare. Det var just denna speciella kombination av karaktärsdrag som dåtidens personlighetsteoretiker letade efter. Det skriver Hildebrandt och Brandi i boken Ledarskap – hela historien.

Studierna var dock metodiskt bristfälliga och blandade allt från skolbarn till erfarna företagsledare och framstående historiska personligheter i en och samma studie. På liknande sätt mättes ledarskapets framgång efter olika kriterier samtidigt som mätmetoderna var otaliga och dessutom varierade från subjektiva bedömningar av ledares popularitet till respondenternas olika yrkesbefattningar.

Hade studierna istället baserats på ett mer homogent urval av respondenter och bedömts enligt enhetliga framgångskriterier skulle resultaten förmodligen blivit tydligare. Istället blev personlighetsteori som forskningsfält tillfälligt lagt på hyllan på grund av metastudier som drog slutsatsen att det var omöjligt att isolera enskilda egenskaper som kunde särskilja ledare från andra.

Under efterkrigstiden bytte forskningen fokus. Inspirerad av amerikanernas intresse för självaktualisering, motivation och effektivitet – hävdade forskningen nu istället att bra ledarskap var situationsberoende.

Personlighetsteorin får nytt liv

Under 1970- och 1980-talet började forskningen om den framgångsrika ledarens egenskaper blomma upp igen. Ledarskapsteoretikern Gary Yukl gick 2013 igenom ett antal studier från denna period och sammanställda en lista över de egenskaper som studierna genomgående visar påverkar en ledares effektivitet.

De egenskaper som bidrar positivt är:

1. Energinivå och stresstolerans: Ledaren kan hantera ett hektiskt tempo, höga krav och långa arbetsdagar. Dessutom kräver effektiv problemlösning att ledaren kan behålla lugn och överblick – samt fatta viktiga och svåra beslut i stressiga situationer och under svåra förhållanden.
2. Självförtroende: Ledarskap kräver ett visst mått av självförtroende. Ledare med bra självförtroende är mer benägna att själva ta initiativ för att lösa problem och kan initiera nödvändiga förändringar. Ledare med sämre självförtroende har däremot svårare för att engagera medarbetare. En ledares självförtroende får dock inte övergå i arrogans, självgodhet och i oförmåga att ta emot råd och hjälp från andra.
3. I kontroll över sitt eget liv: Enligt Yukl tar ledare som är övertygade om att de har kontroll över sitt eget liv mer initiativ. Detta beror på en övertygelse om att händelserna i deras liv först och främst beror på deras egna handlingar – och härnäst av yttre påverkan.
4. Känslomässig stabilitet och mognad: Ledare med dessa egenskaper har större självinsikt och är därför medvetna om sina egna styrkor och svagheter och hur de kan arbeta med dessa och använda dem allt efter situation.
5. Personlig integritet: Enligt Yukl baseras personlig integritet på värden som ärlighet, lojalitet och rättvisa. De skapar trovärdighet och är viktiga för hur stort stöd en ledare kan mobilisera. Utan integritet förlorar ledaren sin trovärdighet och på lång sikt även de anställdas stöd.
6. Resultatorienterad: Lagom resultatorienterade ledare är ofta bra på att sätta tydliga mål och ramar för sina anställda. En ledare som är för resultatorienterad riskerar att fokusera för mycket på egna personliga mål och få en motvillig inställning till delegering av arbetsuppgifter.

I studierna identifierar Yukl också två drag som genomgående har en negativ påverkan på ledarens förmåga att nå framgång.

De egenskaper som bidrar negativt är:

1. Narcissism: Ett drag som resulterar i en självupptagen ledare med (överdrivet) stort behov av makt och av att bli sedd. Dessutom saknar den narcissistiska ledaren integritet och emotionell mognad. Det råder bred enighet om att detta personlighetsdrag skadar en ledares möjlighet att utöva ett effektivt ledarskap bland annat genom att omge sig med lojala och okritiska anställda.
2. Tillhörighet och anknytning: En ledare med ett uttalat behov av anknytning och tillhörighet lägger (för mycket) energi på huruvida hen är omtyckt eller inte. Studier visar att dessa egenskaper påverkar ledarens förmåga negativt eftersom personen riskerar att bli alltför konflikträdd och allt för konsensus-sökande.

Ökad komplexitet

I förlängning av Yukls lista hänvisar Hildebrandt och Brandi till fyra viktiga punkter som är nödvändiga att ha i åtanke när man diskuterar och studerar personlighetsteori. Punkterna kommer från Stephen Zaccaro och handlar om komplexitet, samspel, situation och stabilitet. Komplexitet kommer till uttryck i det faktum att ledarskap representerar komplexa mönster av förmågor och beteenden. Förmågan att leda kommer ur ett samspel mellan olika personlighetsdrag – något som tidigare teorier inte tagit hänsyn till.

Olika personlighetsdrag kan dessutom både förstärka och försvaga varandra beroende på hur ledarskapssituationen ser ut.  Det råder dock oenighet om hur stor roll den specifika kontexten spelar. Vissa studier hävdar att det beror på ledarskapet medan andra studier anser att kontexten är avgörande.

Däremot råder det enighet om att personlighetsdrag har varierande grad av stabilitet över tid och i olika situationer. Vissa drag är beständiga medan andra utvecklas och förändras över tid. På samma sätt verkar vissa personlighetsdrag förbli oförändrade oavsett situation medan andra drag varierar i styrka och tydlighet och är på så vis situationsberoende.

Zaccaro betraktar ledarens personlighet, motivationsprofil och kognitiva förmågor som varande beständiga och relativt stabila över tid och rum. Härtill kommer ledares semi-beständiga egenskaper som består av expertis, social intelligens och problemlösningsförmåga. Dessa semi-beständiga egenskaper är i högra grad situationsberoende och är därför föränderliga över tid.

Mot denna bakgrund drar Zaccaro slutsatsen att ledare med starka personligheter har en generell fördel i ledningssituationer över lag, medan en ledares expertis, sociala intelligens och problemlösningsförmåga är mer beroende av de utbildnings- och utvecklingsmöjligheter som ges denne. Vidare konstaterar Zaccaro att ju mer komplex ledningssituationen är desto lättare är det, att utifrån ledarens personliga egenskaper, förutsäga dennes förmåga att lyckas i sin befattning.

Hildebrandt och Brandi avslutar med att uppmana till ytterligare forskning inom personlighetsteoriområdet och genom att undersöka data från KompetensProfilen försöker vi på Garuda bidra till denna forskning.

Vill du läsa mer om ledarskap kan du läsa vår artikel om Ledarskap i en tid av förändring och Vad är förändringskommunikation. Ännu mer inspiration hittar du i artikeln  Motivation och FokusProfilen