Effektivisera återkopplingen utan att tappa kvalitet
Känner du ibland att tiden är knapp och att du hade behövt snabba på rekryteringsprocessen samtidigt som du inte vill tumma på kvalitén och riskera
Forskning möter praktik: Så förbättrar vi digital rekrytering och motverkar bias
- Udgivet:
Del på LinkedIn
I en tid då mycket av vår kommunikation och våra beslut sker digitalt, har rekrytering också förändrats i grunden. Algoritmer, AI och digitala urvalsverktyg skapar nya möjligheter – men också nya utmaningar. I ett ambitiöst forskningsprojekt mellan Garuda och Aarhus Universitet, med avstamp i Mette Jakobsens doktorsavhandling, undersöks hur vi kan minska bias i rekrytering och skapa rättvisa processer där kompetens står i centrum.
En digital framtid kräver medvetna val
Det är lätt att tro att digitaliseringen automatiskt leder till mer objektiva beslut. Men forskningen visar att utan aktiv reflektion och strukturerade processer riskerar vi snarare att förstärka existerande snedvridningar. Ofta följer digitala rekryteringsverktyg våra invanda mönster – och förstärker dem i stor skala.
Jakobsens forskning och Garudas praktiska erfarenheter pekar på flera utmaningar som måste adresseras:
- Algoritmer återskapar gamla mönster, om de tränas på historiska data med inbyggda orättvisor.
- Digitala filter riskerar att exkludera kandidater som har alternativa karriärvägar eller otraditionella profiler.
- Omedvetna fördomar förstärks, när processer sker snabbt och utan struktur.
Därför krävs medvetna, mänskliga val för att digitaliseringen ska bli ett verktyg för rättvisa – inte ett hinder.
Bias i fokus: Vad forskningen visar
Människor är inte objektiva bedömare – och det gäller även i professionella sammanhang. Forskningsprojektet kartlägger olika typer av bias som smyger sig in i våra bedömningar, ofta omedvetet. Att förstå dessa mönster är ett första steg mot att motverka dem.
Några av de vanligaste formerna av bias i rekrytering är:
- Affinity bias: – vi dras till personer som liknar oss själva, vilket påverkar urval och intervjuer.
- Name bias: – namn som uppfattas som “främmande” kan påverka första intrycket negativt.
- Confirmation bias: – vi letar efter information som bekräftar det vi redan tror, snarare än att vara öppna för nya perspektiv.
I forskningsprojektet visade det sig att dessa mönster ofta styrde samtalen om kandidater – även när meriterna var likvärdiga. Därför är det avgörande att skapa strukturer där dessa bias får mindre spelrum.
Garuda har arbetat med standardiserade rekryteringsprocesser i över 40 år, och kompetensbaserad rekrytering understöttas av alla våra profilverktyg och tjänster. Vi hoppas att detta forskningsprojekt ytterligare kommer att bidra till att lyfta fram vikten av noggrannhet, strukturerade processer och användning av standarder – för att minska fördomar och främja mångfald i rekryteringen.
Vad fungerar? Resultat från projektet
För att hitta praktiska lösningar testade projektet två metoder: anonymisering och kompetensbaserad rekrytering. Målet var att se vilken väg som bäst minskar bias och ökar träffsäkerheten i urvalet.
Resultatet var tydligt:
- Anonymisering hade begränsad effekt Trots att kön, ålder och namn dolts, tolkade många rekryterare fortfarande ansökningarna subjektivt, baserat på språkliga nyanser eller formella meriter.
- Kompetensbaserad rekrytering gjorde verklig skillnad. När varje kandidat bedömdes utifrån tydligt definierade kompetenser blev besluten mer rättvisa och träffsäkra.
Det avgörande var inte tekniken i sig, utan graden av struktur. Organisationer som använde mallar, poängskalor och gemensamma kriterier lyckades bättre undvika bias – och rekryterarna upplevde också själva att besluten kändes mer grundade. Med andra ord: ju tydligare process och mallar – desto mindre plats för magkänsla och fördomar.
Anonymisering
– ett steg mot minskat bias i rekryteringen
Anonymiserade ansökningar innebär att personligt identifierbar information som namn, ålder, kön, foto och ibland även utbildningsort tas bort från ansökningshandlingarna i ett tidigt skede av rekryteringsprocessen. Syftet är att minska risken för omedvetet bias – alltså att rekryterare påverkas av förutfattade meningar snarare än kandidaternas faktiska kompetens. Genom att fokusera på erfarenhet och kvalifikationer skapas en mer rättvis och inkluderande process, där fler får möjlighet att bli bedömda på lika villkor.
Kompetensbaserad rekrytering
– för en mer rättvis och träffsäker urvalsprocess
Kompetensbaserad rekrytering handlar om att fokusera på de färdigheter, beteenden och erfarenheter som är direkt kopplade till arbetets krav. Istället för att låta magkänsla eller personliga intryck styra, baseras urval och intervjuer på fördefinierade kompetenser. Det minskar risken för omedvetet bias och ökar chanserna att hitta den kandidat som bäst matchar rollen – oavsett bakgrund. Resultatet blir en mer objektiv och inkluderande rekryteringsprocess som dessutom minskar risken för felrekrytering.
Avhandlingen i praktiken: Tre centrala insikter
Mette Jakobsens avhandling ger en djupare förståelse för hur bias uppstår – och hur vi kan minska den i praktiken. Här är tre särskilt viktiga slutsatser:
- Språket formar verkligheten
Hur vi pratar om kandidater påverkar hur vi bedömer dem. Uttryck som “kulturell match” eller “passar in i teamet” är ofta subjektiva och bygger på vaga ideal. När vi istället fokuserar på konkret kompetens och beteenden blir urvalet mer rättvist. - Tillit till strukturerade processer
Strukturerade processer – med fördefinierade bedömningsgrunder, intervjuformulär och tydliga kriterier – gör det lättare att fokusera på det som faktiskt spelar roll. Det skapar också trygghet hos både rekryterare och kandidater. - Reflektion som verktyg
Organisationer som regelbundet reflekterade över bias, både individuellt och i grupp, visade förbättring över tid. Det handlar alltså inte bara om verktyg – utan om attityd och kultur.
Praktiska rekommendationer från forskningen
För att omsätta forskningen i vardagen har projektet formulerat konkreta rekommendationer – särskilt relevanta för organisationer som rekryterar ofta eller i stor skala.
- Formulera tydliga kompetenskrav. Identifiera 3–5 nyckelkompetenser som rollen kräver, och håll fast vid dem genom hela processen.
- Använd strukturerade intervjuer
Ställ samma frågor till alla kandidater, använd poängskalor och utvärdera efter fasta kriterier. Det minimerar risken för subjektiva bedömningar. - Reflektera kring bias – tillsammans
Skapa utrymme i teamet för att prata om fördomar, mönster och magkänslor. Det gör er mer medvetna och förbättrar beslutsfattandet.
- Följ upp med data. Titta på vem som söker, vem som kallas till intervju och vem som får jobbet. Det hjälper er att se mönster och justera vid behov.
- Utbilda linjechefer och HR
Ge verktyg och kunskap till dem som fattar besluten. Ju fler som förstår hur bias fungerar – desto större chans att undvika dem.
Den här typen av förändringar kräver visst arbete – men vinsten är en mer professionell och träffsäker rekrytering.
När teori och praktik möts
En av de största styrkorna i detta forskningsprojekt är att det inte stannade i teorin. Insikterna testades i verkliga rekryteringsprocesser – tillsammans med HR-personal, chefer och kandidater. Det skapade en konkret, verklighetsnära förståelse för vad som fungerar och varför.
Resultatet är en modell för rekrytering som är både forskningsbaserad och praktiskt användbar – oavsett bransch eller organisationsstorlek.
Slutsats – En mänsklig rekrytering i en digital värld
Tekniken ger oss fantastiska möjligheter. Men det är i kombinationen av digitala verktyg, mänsklig reflektion och strukturerade processer som vi hittar nyckeln till rättvis och träffsäker rekrytering. Rättvisa, reflektion och fokus på kompetens är avgörande, särskilt när besluten tas snabbt, ofta och digitalt.
Som Garudas tidigare VD Rasmus Hall Mortensen uttrycker det:
“Vi behöver inte mer AI – vi behöver bättre processer och mer tid att faktiskt rekrytera medvetet.”
Forskningsprojektet visar att vi kan kombinera teknologins möjligheter med en medveten, rättvis och professionell rekryteringspraxis. Digital rekrytering är här för att stanna – men den måste byggas på mänskliga värderingar.
Förbättrad version av det digitala rekryteringssystemet JobMatchProfile
I takt med att forskningsresultaten publiceras arbetar Garuda kontinuerligt med att ta fram en ny och förbättrad version av det digitala rekryteringssystemet JobMatchProfile. Förutom ett antal nya förbättringar och design kommer den digitala plattformen även att implementera ett antal av resultaten från forskningsprojektet, så att både användare och kandidater får de bästa förutsättningarna för att skapa en matchning. En matchning där både företag och kandidater trivs i rekryteringsprocessen, känner sig delaktiga och väl bemötta.
Den nya versionen av rekryteringssystemet förväntas lanseras mellan april och juni 2025.
Här kan du läsa hela doktorsavhandlingen av Mette Jakobsen,
För mer information om forskningsprojektet ”Improving digital recruitment”, kontakta Garuda på info@garuda.se eller telefon +46 (0)40 664 58 80.
Relaterade artiklar
E-bok: Så genomför du en lyckad anställningsintervju
Hur ni som arbetsgivare kommunicerar med era kandidater under rekryteringsprocessen är viktigare än någonsin. Särskilt bland de mest efterfrågade yrkeskategorierna är det lika viktigt att
Därför ska du använda ett kognitivt test i rekrytering
Användningen av test i rekrytering ökar alltjämt på den svenska arbetsmarknaden. Bland annat visar en Novusundersökning från Sveriges chefsorganisation Ledarna att andelen chefer som alltid
Få värdefull kunskap i din inkorg
Om du anmäler dig till Garudas nyhetsbrev kommer vi att skicka dig den senaste kunskapen om HR och ledarskap
