Även om ni som arbetsgivare anser er ha hittat rätt kandidat för den lediga tjänsten, så finns det inga garantier för att kandidaten är lika positiv till matchningen. Kanske kan ni vässa ert jobberbjudande något, men det kan fortfarande bli ett ” -Nej tack”, från kandidatens sida. Varför det blir så ibland, är naturligtvis både intressant och värdefullt för er som arbetsgivare att ta reda på.
Många organisationer mäter noga sin personalomsättning och håller avgångsintervjuer med de som slutar. Däremot är det betydligt färre som följer upp hur många kandidater som tackar nej till erbjudna tjänster, och ännu färre som tar reda på varför det blir det så.
Det dessa organisationer går miste om, är inte bara värdefull information om förbättringsmöjligheter inom den egna organisationen, utan även viktiga upplysningar om marknadsläget och konkurrenters erbjudanden.
Vad kan ni påverka?
Den feedback som fås från kandidater som tackar nej till tjänster, kan ofta delas in i två kategorier – orsaker som ni kan påverka, och orsaker som är utanför er kontroll. Om kandidaten väljer bort tjänsten pga att de hellre vill arbeta inom en annan bransch eller önskar en för dem bättre geografisk placering, är det naturligtvis svårt att påverka deras beslut.
Även önskan om högre lön eller förhoppning om större ansvarsområde, annat arbetsinnehåll, andra samverkansformer eller utvecklingsmöjligheter, kan ibland vara svårt att tillmötesgå i stunden – men kanske inte omöjligt i långa loppet om det är vad som krävs för att locka till sig rätt kandidater. Intressant att ta reda på är också huruvida kandidaten upplevde att innehållet i tjänsten motsvarade det som beskrivits i annonsen eller om upplägget av intervjuerna eller rekryteringsprocessen som sådan påverkat deras beslut på något sätt.
Frågor att ställa
Ett fullständigt ärligt och uppriktigt svar från kandidater som tackar nej, kan dock vara svårt att få. En lösning är att använda sig av en extern partner som genomför intervjuer med dessa kandidater, alternativt att man skickar ut anonyma frågeformulär. På så vis ökar chansen till ärlig och värdefull feedback.
- Vad fick dig att söka denna tjänst?
- Kände du till vår organisation sedan tidigare? Vilken bild av oss hade du då?
- Stämde bilden av tjänsten och organisationen, så som de beskrevs i annonsen, överens med den bild du fått under rekryteringsprocessen?
Rekryteringsprocessen
- Hur uppfattade du informationen kring själva rekryteringsprocessen?
- Hur upplevde du upplägget av rekryteringsprocessen?
- Var tidsspannet för de olika momenten i processen rimliga? (ja/nej – vad bör förändras?)
- Finns det några förbättringar av rekryteringsprocessen som du skulle vilja rekommendera oss att göra – vilka så fall?
Tjänsten/organisationen
- Hur upplevde du informationen om tjänsten/organisationen?
- Saknade du någon typ av information?
- Vad uppfattar du som positivt med tjänsten/organisationen?
- Finns det något i tjänsten/organisationen du uppfattar som mindre bra eller som du önskar skulle vara annorlunda – vad i så fall?
Orsak
- Vilka är de främsta orsakerna till att du tackade nej till tjänsten?
- Skulle du kunna tänka dig att söka en tjänst hos oss igen om förutsättningarna ändras?
- Om du valt en annan arbetsgivare – vad var det viktigaste de kunde erbjuda som inte vi kunde?
Oavsett om ni väljer samtliga eller några av ovanstående frågor eller kanske formulerar liknande frågor själv, är det viktigt att de speglar både det som varit bra och det som kan förbättras. Samlar ni systematiskt in kandidaternas feedback har ni underlag för att strategiskt och konstruktivt arbeta för att förbättra både er rekryteringsprocess och er Employer Branding-strategi. Dvs det signalerar till kandidaterna att ni är måna om att utvecklas och förbättras, samtidigt som ni får värdefull input som kan ge positiva effekter för hela ert kompetensförsörjningsarbete.
