Undvik de vanligaste grodorna i platsannonsen 

Att rekrytera är en process som börjar långt innan själva platsannonsen ska utformas. Det bästa sättet att försäkra sig om att det blir rätt, är att utgå från en väl genomarbetad behovsanalys och kravprofil som utgår ifrån vilka behov och vilken kompetens företaget eller organisationen behöver, både nu och i framtiden. Det kräver visserligen en del tankearbete, men samtidigt är det just det som gör det möjligt att få den perfekta matchningen – och i slutändan är det ju det som är målet med hela rekryteringsprocessen. 

 Följer ni nu den beskrivning av tjänsten som ni gjort i behovsanalysen och de krav ni specificerat i kravanalysen, är egentligen halva arbetet redan gjort. Men en annons ska ju också vara skriven för att locka och attrahera rätt kandidater och allra helst ska den vara fri från klichéer och överdrifter.  

Så innan ni lägger ut er annons är det säkrast att ta fram det stora förstoringsglaset och jaga fatt eventuella grodor som kan ha smugit sig in i platsannonsen.  

1. Utgå från mottagaren. Allt för ofta framstår platsannonser mer som reklam för företaget än som det den faktiskt är – en efterlysning av specifika kvalifikationer och erfarenheter. Det kan verka frestande att berätta allt om er verksamhet – vilka ni är, hur bra det går för er, vilka spännande produkter ni erbjuder och hur mycket ni ser fram emot den nya tillväxtstrategin. Det kan dock vara en god idé att vänta med att berätta precis alla detaljer. Spara lite till anställningsintervjuerna och länka eventuellt till en ”om oss”-sida istället. Det är med mottagaren i åtanke som platsannonsen ska utformas. Den som läser annonsen ska snabbt kunna få en bild av tjänsten, vad den konkret innebär och vilka kompetenser som krävs för att kunna utföra arbetet. Och inte minst ska det framgå vad ni kan erbjuda för att just den typ av person ni söker, kan komma att trivas hos er. Undvik de vanligaste grodorna i annonsen
   
2. Undvik återanvändning. På samma sätt som ni inte vill spilla dyrbar tid på att läsa ansökningar som är uppenbara kopior av tidigare ansökningar, har kandidater heller inte lust att läsa annonser som utstrålar återvinning från tidigare tjänster. Jobbannonser – och ansökningar – bör skrivas nytt, varje gång. Det ökar sannolikheten för att ni kommer motta relevanta ansökningar som utgår från den specifika befattning som är ledig just nu – och inte får gamla ansökningar till en gammal tjänst.
   
3. Akta er för klichéer. Klichéer är fyndiga uttryck som en gång i tiden ansågs fräscha och moderna, men som med tiden blivit både uttjatade och i värsta fall lätt pinsamma. Trots det är klichéer ofta det som först poppar upp när man påbörjar arbetet med att formulera annonsen. Anledningen är att man hört dem upprepas otaliga gånger, och många av dem används fortfarande flitigt. Klichéer är alltså den snabba lösningen. Problemet med att använda den snabbaste lösningen är densamma som vid att återanvända tidigare jobbannonser – det låter snabbt gammalt och förlegat. Så undvik helst de vanligaste klyschorna som ”många bollar i luften”, ”vi söker en lagspelare” etc. I er behovsanalys och kravprofil har ni konkretiserat precis vem det är ni letar efter och varför- använd er av det förarbetet!
4. Prioritera arbetsuppgifterna och kompetenskraven. När ni formulerar platsannonsen bör ni prioritera arbetsuppgifterna och kompetenskraven för den aktuella tjänsten så att det tydligt framgår vad som är viktigast. Är ni för vaga eller inte konkreta nog, kan det vara svårt för mottagaren att uppfatta vad ni förväntar er. Ni riskerar också att få flera okvalificerade ansökningar och i värsta fall gå miste om dem ni helst önskar attrahera. Det betyder dock inte att arbetsuppgifter och kompetenskrav behöver listas upp i punktform. Kan ni få kompetenskraven att relatera på ett logiskt sätt till arbetets innehåll, och dessutom få med vad ni kan erbjuda för att skapa arbetstillfredsställelse för just den personlighet ni söker, ökar både trovärdigheten för er som organisation och sannolikheten för att ni ska få rätt sökande.

 Nu är det bara att sätta igång och rekrytera. Efter urvalsprocessen står sedan anställningsintervjuerna på tur och de har stort inflytande på huruvida ni som arbetsgivare inte bara lyckas attrahera rätt kandidater att söka anställning hos er – utan också tacka Ja till en anställning hos er.  Behöver ni inspiration inför era anställningsintervjuer, har vi utarbetat en guide – Så genomför du en lyckad anställningsintervju –  som ni kan ladda ner här.