De senaste siffrorna visar en tydlig utveckling: konkurrensen om HR-roller ökar snabbt. Antalet ansökningar per tjänst har på kort tid skjutit i höjden (läs artikeln i Chef).
HR är ett tydligt exempel, men utmaningen är större än så. När fler kandidater söker samma tjänst – eller när rekryteringen behöver gå snabbare med samma resurser – blir kvaliteten i urvalet mer sårbar. Då räcker det inte att hantera fler ansökningar. Det avgörande blir hur bedömningen struktureras.
För många som arbetar med rekrytering leder det till ett konkret problem: Hur hanterar vi fler kandidater – utan att tappa kvalitet i urvalet?
Fler kandidater – men inte mer tid
När inflödet ökar snabbt förändras själva arbetssättet. Det blir svårare att hålla ihop processen, och bedömningen riskerar att bli mer spretig.
Det som tidigare var en genomtänkt helhet blir lätt en serie snabba beslut. Tiden per kandidat minskar, jämförbarheten blir sämre och magkänslan får större utrymme än man egentligen vill.
Det handlar sällan om brist på kompetens – utan om att förutsättningarna förändras.
Vad gör egentligen störst skillnad?
I ett flerårigt forskningsprojekt tillsammans med Aarhus Universitet har vi studerat rekryteringsprocesser i praktiken, bland annat genom data från verkliga rekryteringar och ett fältexperiment i en digital rekryteringsplattform.
En tydlig slutsats är att strukturen i bedömningen spelar stor roll. Det handlar inte främst om fler steg i processen eller mer avancerad teknik, utan om att tydliggöra vad som faktiskt ska bedömas.
När rekryterare utgår från tydligt definierade kompetenser skapas bättre förutsättningar för att:
- bedöma kandidater mer konsekvent
- jämföra kandidater utifrån relevanta kriterier
- minska risken för att irrelevanta faktorer påverkar urvalet
- ge fler kandidater en rättvis chans att gå vidare
Vill du fördjupa dig? Här finns både forskningsrapporten och vår sammanfattning.
(Vill du fördjupa dig? Här finns både forskningsrapporten och vår sammanfattning.)
Byggt för att underlätta
Det är också här många processer faller i praktiken. Inte för att de är fel – utan för att de inte håller när tempot ökar.
JobMatchProfile är utvecklat med just det i åtanke.
I stället för att lägga till fler moment handlar det om att skapa tydlighet i det som redan görs – vad som faktiskt är avgörande i rollen, hur kandidater ska bedömas och hur flera personer kan fatta jämförbara beslut.
Mindre brus – bättre beslut
När strukturen sitter händer något intressant.
Det blir inte bara bättre urval – det blir också lugnare i processen. Mindre diskussioner om vad man “känner” och mer fokus på det som faktiskt är relevant.
Och det är ofta där den största nyttan uppstår.
👉 Vill du se hur det fungerar i praktiken?
Hör av dig – så visar vi hur JobMatchProfile kan stötta när volymerna ökar.
Martin Persson är HR-specialist på Garuda Sverige och arbetar med att förbättra organisationers sätt att rekrytera, utveckla och leda. Med hjälp av Garudas verktyg och utbildningar skapar han struktur och tydlighet i HR-processer – från kravprofil till utvecklingssamtal.
Martin har erfarenhet av att arbeta med både stora företag och mindre verksamheter och anpassar alltid sitt stöd efter organisationens behov. Genom att fokusera på samspelet mellan kompetens, personlighet och uppdrag bidrar han till långsiktig utveckling och engagemang.
