Användningen av test i rekrytering ökar alltjämt på den svenska arbetsmarknaden. Bland annat visar en Novusundersökning från Sveriges chefsorganisation Ledarna att andelen chefer som alltid använder någon form av test i samband med rekrytering fördubblats sedan 2014 samtidigt som andelen chefer som rekryterar på magkänsla har minskat från 33 procent till 20 procent.  

Att fler rekryterar på färdighet i stället för på magkänsla är en välkommen utveckling som minskar risken för felrekrytering. Men med stigande antal test och leverantörer är det viktigt att det test du väljer också kan ge dig det underlag du behöver. 

Ser man till forskningen visar den att med kognitiva tester som stöd i processen höjs den prediktiva validiteten – det vil säga möjligheterna för att förutsäga framtida arbetsprestation ökar. Ställs sedan resultatet mot en genomtänkt kravprofil ökar sannolikheten för en framgångsrik rekrytering ytterligare.   

Logiskt test i rekrytering kan inte stå ensamt

Det är viktigt att betona att även om dessa tester kan vara ett ovärderligt verktyg i rekryteringsprocesser, kan de inte stå ensamma. På samma sätt som en personlig profil kräver en efterföljande återkoppling med dialog och en möjlighet för kandidaten att utveckla sina svar, måste kognitiva tester kombineras med anställningsintervjuer, personprofiler, referenstagning etc. – och i vissa fall ett arbetsprov i ett mer kontextrelaterat sammanhang.  

Det är därför mindre lämpligt att göra den inledande grovsorteringen av sökande enbart på grundval av deras resultat i ett logiskt test. För att inte påverkas för mycket eller för tidigt av ett sådant testresultat rekommenderar vi att man väntar med det kognitiva testet till den andra intervjuomgången.    

Det är också nödvändigt att påpeka att högst resultat inte är synonymt med bäst resultat. Resultat i logiktest ska inte ses som en tävling där de som får högst poäng automatiskt passar bäst för den specifika tjänsten. Tvärtom, väljer du att inkluderar logiska tester i rekryteringsprocessen kräver det att ni gemensamt i rekryteringsgruppen, i samband med kravprofilen, bestämmer vilken kognitiv nivå som matchar komplexiteten i tjänsten. För hög kognitiv förmåga i förhållande till innehållet i tjänsten kan leda till att kandidaten blir uttråkad och kanske löser sina uppgifter eller samarbetar med sina kollegor på ett onödigt komplext sätt. Omvänt, om den kognitiva förmågan är för låg, kan kandidaten uppleva press och stressas samt eventuellt löser uppgifter på ett sätt som inte är ändamålsenligt. 

Väljer du att använda ett kognitivt test måste det därför införlivas redan i utarbetandet av kravprofilen i samband med att ni definierar krav på bland annat utbildning och övriga kompetenser som krävs för befattningen i fråga.  

Kombination av test och personprofil 

Att kombinera ett kognitivt test och en personprofil i rekryteringarna kan addera värdefull information. Även om man länge studerat personlighet och intelligens separat och sett dem som två olika forskningsområden, kan man idag se att de har mycket gemensamt. Till exempel är båda relativt stabila över tid och båda är även i viss mån genetiskt bestämda och kan på statistisk nivå användas som en prediktion av variabler så som utbildning och arbete. 

Nedan följer två exempel på hur man kan kombinera information från personprofil och kognitivt test: 

1. När KompetensProfilen visar på hög riskvillighet, då kommer kandidaten att ta snabba beslut som kan bygga på intuition. Om Garuda Logik visar på abstrakta färdigheter, då berättar det något om kvaliteten på de beslut som kandidaten fattar. 

1. När KompetensProfilen visar på ett stort abstrakt tänkande, kan Garuda Logik visa på kandidatens faktiska analytiska förmåga och du kan bedöma om den ligger på önskad nivå eller ej. 

Vilken intelligens mäter test i rekrytering?

De tests som används vid rekryteringar handlar ofta inte specifikt om IQ. IQ står för ”intelligenskvot”, ett statistiskt begrepp som myntades av psykologen William Stern 1912. Den engelska statistikern Francis Galton, som i övrigt var kusin till Charles Darwin, gjorde de första försöken med att utarbeta ett standardiserat test som kunde bedöma en persons intelligens. Uppfinnarna av det första praktiska IQ-testet tillskrivs däremot de franska psykologerna Alfred Binet och Theodore Simon. Binet ansåg dock aldrig att testet i sig kunde ringa in alla aspekter av en persons intelligens. 

Det var först den engelska psykologen Charles Spearman som genom sin forskning gjorde anspråk på detta då han började mäta den så kallade G-faktorn dvs ”generell intelligens” som är den sammanhållande faktorn oavsett vilken sorts IQ-test det gäller. G-faktorn åtföljdes av en S-faktor som står för ”specifik intelligens” och har att göra med specifika former av intelligens. S-faktorn kan till exempel ta sig uttryck genom att en respondent konsekvent har lättare att lösa uppgifter som innehåller siffror än uppgifter som handlar om ord. Detta påverkar dock inte respondentens allmänna intelligens. 

Dessa tidiga modeller skapade grunden för de kognitiva-tester som senare kom att användas inom flera områden, både samhälleliga och militära. Därefter utvecklades och spreds intelligensforskningen till fler arenor och idag har nog de flesta av oss gjort någon form av logik-test, oftast i samband med  rekrytering eller på skoj på nätet. 

I rekryteringssammanhang mäter denna sorts test ofta respondentens kognitiva färdigheter och förmåga för logiskt resonemang och således inte personens hela intelligens. Vanligtvis mäts förmågor inom tre områden: 

• Numerisk (problemlösning) 
• Verbal (språklig) 
• Spatial (rumslig) 

Tillsammans utgör dessa tre områden förmågan till logiskt-analytiska resonemang. 

Garuda Logik och rekrytering

På Garuda rekommenderar vi att du använder ett vetenskapligt underbyggt kognitivt test i de rekryteringar där det är relevant att komplettera personprofilen med ett logiskt test.  Målet med en rekrytering handlar om att hitta den optimala matchningen mellan person och arbete – och det kan Garuda Logik hjälpa till med.   

Garuda Logik mäter just de tre ovannämnda områden. Det vill säga: 

• Verbala uppgifter: Förmågan att förstå komplex verbal och skriftlig information 
• Abstrakta uppgifter: Förmågan att identifiera mönster, relationer och tendenser i organisatoriska data 
• Numeriska uppgifter: Förmågan att samla in, tolka, analysera och presentera numeriska data 

Garuda Logik har utvecklats av den välrenommerade psykometrikern Guido Makransky i samarbete med Syddansk universitet. 

Ovan nämnda områden ger ett mått på respondentens flytande intelligens dvs problemlösningsförmåga och förmågan att dra slutsatser och förstå förhållanden mellan olika begrepp, oberoende av tillägnad kunskap. Resultatet ger bland annat en indikation om hur väl och snabbt en kandidat eller medarbetare kan komma igång med nya uppgifter och ansvarsområden. 

Garuda Logik kartlägger således kandidatens förmåga att skapa överblick, se samband, tänka logiskt och lösa nya problem. Det gäller både i akademiska och yrkesmässiga sammanhang. 

Om du vill höra mer om Garuda Logik och rekryteringsprocessen är du alltid välkommen att kontakta oss. Du kan också ladda ner vår e-bok: Utforma en tydlig kravprofil.